ANALISTA DE RRSS HUMANAS

¡¡Hola de nuevo amigos blogueros!! Empezando la semana con buen pie os traemos otro tema de lo más interesante 😏.

¿Cuántos de vosotros os preguntáis por las profesiones del futuro? Pues hoy vamos a hablaros de una de ellas, analista de redes sociales humanas.

Y seguro que estáis pensando, ¿eso que es?  Pues bien, el analista de redes sociales humanas es una figura que utiliza la inteligencia artificial y el análisis de datos para visualizar y analizar las relaciones humanas de trabajo. 

El análisis de redes sociales se centra en descubrir los patrones de interacción de las personas. Un analista de redes sociales, se basa en la noción intuitiva de que los patrones de la estructura social son características importantes de la vida y de los individuos que los muestran. Los analistas de redes creen que la forma en que vive un individuo depende en gran parte de cómo ese individuo está vinculado a la red más amplia de conexiones sociales. Muchos creen, además, que el éxito o el fracaso de las sociedades y organizaciones a menudo depende del patrón de su estructura interna.

Una de las herramientas clave que utilizan los analistas es el análisis de las redes organizacionales (ONA). Este software permite visualizar y analizar las relaciones formales e informales que existen dentro de la organización, lo cual nos permite modelar una estrategia de negocio a partir del intercambio de ideas e información. De esta forma, podemos ayudar a nuestra empresa a que se adapte mucho mejor con el entorno y hacer que las relaciones humanas que se generan a nivel interno, puedan convertirse en fuente generadora de un clima laboral óptimo.

Otra herramienta sería Cognitive Network Analyzer ™  que es una plataforma escalable basada en la nube que proporciona un enfoque basado en datos para el análisis de redes organizacionales. Permite a su organización informar y acelerar la toma de decisiones a través de la integración de métricas de capital social, mejorando la identificación de facilitadores de cambio y de empleados de alto potencial. También nos ayuda a monitorear la dinámica de colaboración de equipos remotos con el objetivo de obtener una mejor gestión en el desarrollo de proyectos y en la gestión de los mismos.

Otra de las fortalezas de esta herramienta, es que aprovecha las fuentes de datos activas y pasivas para ayudar a modelar una estrategia comercial que intercambie información e ideas de manera efectiva, con el fin de propiciar así, el escenario perfecto para que nuestra empresa pueda prosperar en un entorno que es cada vez más turbulento. 

Y, bueno, un análisis de redes sociales ¿qué utilidad podría tener dentro del departamento de RRHH?

Para responder a dicha pregunta, partimos de lo siguiente: hoy en día casi el 99% de las grandes empresas poseen un organigrama que les permite saber y conocer su estructura, así como el nivel competencial y jerárquico de la misma. El organigrama nos muestra una representación gráfica en el que se visualizan las relaciones de “poder” entre los distintos niveles competenciales que existen en una empresa. 

No obstante, pese a que podemos conocer de forma precisa y detallada la organización formal de una empresa mediante un organigrama, no conocemos de forma tan precisa o en muchos casos directamente no conocemos la organización informal de una compañía. Esta cuestión nos permite darnos cuenta de la gran laguna que esto produce en los departamentos de RRHH de las grandes firmas, puesto que la organización informal aunque no salga representada en ningún documento oficial de la empresa, es una figura importantísima ya que de ella dependen cuestiones como el clima laboral, la productividad, el sentimiento de pertenencia o incluso el employer branding.

Precisamente porque existe esta laguna, es necesario que los departamentos de RRHH de las grandes y medianas firmas valoren la creación de un puesto de trabajo que permita suplirles dicha necesidad. Un analista de redes sociales humanas aportaría un gran valor al departamento de RRHH y por consiguiente a la empresa en su conjunto, ya que se encargaría de detectar la organización informal de la compañía y por tanto podríamos conocer las personas más influyentes de la plantilla, los verdaderos líderes, por quién pasa toda la información, que personas suelen estar aisladas del grupo de trabajo, etc.

Recabar toda esta información ayudaría al departamento de RRHH a tomar decisiones mucho más eficientes en base a reestructuración de plantillas, movilidad funcional, despidos, formación de equipos de trabajo y a corregir y mejorar el clima laboral. Todo esto provocaría un aumento en la productividad de la empresa lo cual se traduciría también en un incremento del beneficio y ayudaría a fortalecer aún más las políticas de retención y atracción de talento de la compañía.

 

A continuación, adjuntamos la descripción del puesto de trabajo de Analista de Redes Sociales Humanas hecha por nosotros.

¿Y tú, te animarías a ser analista de RRSS humanas?  😉

¡Que paséis buena semana! Y recuerda, ¡déjanos tu opinión!

 

Fuentes:

https://www.facthum.com/ona-organization-network-analysis/

https://www.cognitivetalentsolutions.com/active-ona/

libro “EL desarrollo del análisis de redes sociales del sociólogo” Linton C. Freeman

https://www.insna.org/

https://www.journals.elsevier.com/social-networks

A3NOM

¡¡Hola Bloggers, Esperamos que hayáis arrancado con buen pie el lunes de esta semana!!

Hoy os traemos un tema completamente distinto al anterior pero no menos interesante. Se trata nada más y nada menos que de un software de gestión de nóminas llamado A3NOM. Actualmente este software es considerado como uno de los programas más potentes y eficientes en lo que a nóminas se refiere; de hecho, es el más usado por las asesorías y despachos profesionales.

A3NOM Surgió de la mano de A3 Software, empresa especializada en el desarrollo de softwares y de soluciones en diferentes campos como: RRHH, Laboral, Fiscal y Contable. Este programa de gestión de nóminas permite la optimización de los tiempos en el desarrollo de las tareas propias de una asesoría, además de contribuir a la rentabilidad de sus costes. Esto lo podemos ver gracias a su proceso de automatización en la gestión de las nóminas, donde se pueden elaborar diversas nóminas a la vez, ya que se realizan los cálculos correspondientes a las deducciones de seguridad social e IRPF y se generan informes a medida con el objetivo de tener una mayor claridad en la gestión de las nóminas de la empresa.  

Otra de las grandes cualidades que posee A3NOM es su sistema de control y corregimiento. Este sistema de control ayuda a controlar los procesos llevados a cabo en la asesoría sirviendo de corrección o avisando cada vez que se produce un error; todo esto gracias a su sistema de avisos y de revisión de tareas.

Además de todas las cualidades anteriormente citadas, A3NOM cuenta con un sistema de actualización, el cual va actualizando el programa a las nuevas legislaciones y vaivenes laborales, de este modo, las tablas salariales se van actualizando conforme al convenio colectivo correspondiente.

Por otro lado, también cabe destacar las numerosas aplicaciones o servicios complementarios que se pueden integrar en A3NOM con el objetivo de tener una mayor eficiencia en la gestión general de una asesoría. Así pues, se puede utilizar la base de datos de los diferentes clientes con la intención de no solo llevar la gestión de nóminas, sino también, poder llevar la gestión de su contabilidad con la aplicación A3ECO, la gestión del despacho con la aplicación A3GES, la gestión de los impuestos de sociedades y cuentas anuales con la aplicación A3SOC; y la gestión de la renta y el patrimonio con A3REN. Por último, a A3NOM también se le puede integrar el servicio de información legal A3BOELABORAL, A3CONVENIOS y SOCIAL.

El mayor inconveniente de A3NOM es su elevado coste y que es monopuesto.

A continuación os mostramos unos vídeos tutoriales del programa:

 Resumen nómina:

 

Video donde mostramos como se calculan las nóminas de forma masiva en A3nom:

Para concluir, pensamos que saber utilizar un programa como A3NOM supone un plus más tanto para tu formación como para tu currículum, siempre y cuando te quieras dedicar al mundo de las Relaciones Laborales y los Recursos Humanos. Sin ir más lejos, hemos encontrado diversas ofertas de trabajo donde se pide como requisito experiencia confeccionando nóminas mediante el software A3NOM.

A continuación os dejamos el link de Infojobs para que echéis un vistazo de las más de 80 ofertas laborales en donde se pide como requisito el A3NOM. Nosotros, desde luego, no dudaremos en realizar un curso con A3NOM justo cuanto tengamos la oportunidad; ¿Y vosotros?

https://www.infojobs.net/ofertas-trabajo/a3nom

Esto ha sido todo hasta el momento y esperamos que os haya parecido interesante. 

¡¡¡Un abrazo virtual bloggers!!!

 

Fuentes consultadas:

https://www.softwareseleccion.com/a3nom-p-1531

https://www.clavei.es/a3nom

https://www.softwareseleccion.com/implantador/a3+software-i-230

https://www.wolterskluwer.com/es-es/solutions/a3/

https://www.infojobs.net/ofertas-trabajo/a3nom

Curso MOOC

¡¡Hola Bloggers, Esperamos que hayáis tenido un maravilloso comienzo de semana!!

El grupo de RRHH por la red había estado planeando una nueva publicación un poco más empírica con la idea de que nuestros colaboradores sintieran en su propia piel lo que es experimentar un curso de formación online.

Nuestro objetivo fue realizar una búsqueda conjunta sobre los diferentes cursos que se encuentran de forma gratuita en la plataforma MOOC y elegir alguno que nos pudiera interesar a cada uno de nosotros, con el fin de analizarlo, estudiarlo y contaros nuestra propia experiencia.

Antes que nada, creemos que es importante explicar exactamente lo que es el MOOC. Tal y como indican sus siglas, se refiere a Massive Open Online Course, en español, cursos en línea masivos y abiertos; y Se trata de una página Web que ofrece una gran diversidad de cursos de formación online instruidos por universidades de todo el mundo, en donde cualquier usuario de internet puede acceder a ellos gratuitamente.

Así pues, aprovechando dicha oportunidad y con eso de que el saber no ocupa lugar, después de una larga discusión, el equipo de RRHH por la red se decantó por realizar un curso que hoy en día tiene mucho impacto en toda la sociedad mundial. Se trata nada más y nada menos que de un curso de Rastreador de Contactos de Covid-19. Dicho curso lo hemos podido terminar con éxito y ha tenido una duración de aproximadamente 6 horas.

El curso está desarrollado por la profesora Emily S. Gurley, epidemióloga de enfermedades infecciosas en la Escuela de Salud Pública de la Universidad de Johns Hopkins y está dividido en 5 sesiones:

1.     Aspectos básicos de la covid-19

2.     Aspectos básicos del rastreo de los contactos de la covid-19

3.     Pasos para investigar casos y rastrear sus contactos

4.     Ética del rastreo de los contactos y herramientas tecnológicas

5.     Habilidades para lograr una comunicación eficaz

En cada uno de los módulos nos encontramos con diferentes videos explicativos de la materia en cuestión, seguido de un cuestionario práctico de entre 1 y 7 preguntas tipo test, además de alguna en desarrollo.

La primera sesión, a modo introductorio nos sirvió para entender mejor el covid-19, sus orígenes y lo más interesante cómo se comporta dentro del organismo. Una de las cosas que más me sorprendió es saber el comportamiento de este coronavirus, ya que necesita vivir en las células y a medida que va entrando en estas, se va replicando, de manera que va contaminando la mayor parte de las células del cuerpo humano que contagia. 

Otra de las cosas que hemos aprendido es a distinguir y conocer los conceptos más utilizados en el mundo de los coronavirus. Por ejemplo, tenemos el concepto del Periodo de incubación, el cual hace referencia al tiempo que pasa desde que alguien se infecta hasta que desarrolla síntomas. El periodo de incubación para la covid 19 está entre 2 y 14 días. Según los datos de la Universidad John Hopkins, la mayoría de la población tiene signos y síntomas entre los 2 y 14 días después de su infección; a los 2 días tienen síntomas el 5% de los infectados, a los 5 días ya son el 50% de los infectados y a los 14 ya son el 95%.

En la segunda sesión hemos aprendido cómo debemos actuar frente a un caso de covid-19, teniendo en cuenta los siguientes puntos:

• Apoyar a la persona infectada: garantizándole el acceso a cuidados médicos y servicios sociales que necesite, así como al tratamiento adecuado
• Limitar sus contactos con otras personas
• Identificar las personas que pudieron haberse contagiado por esta persona y ofrecerles los servicios médicos y sociales que requieran
• Limitar sus contactos con otras personas

En la tercera sesión tuvimos la oportunidad de aprender los 6 pasos para investigar los caso y rastrear sus contactos

En la cuarta sesión nos adentramos en la ética del rastreo de contactos y las herramientas tecnológicas. Los conocimientos que hemos adquirido han supuesto que:

1. El rastreo de contactos es un bien público.
2. El rastreo de contactos debe alcanzar un equilibrio entre derechos individuales de privacidad, autonomía y confidencialidad, y el bien público mayor.
3. Los rastreadores de contacto tendrán acceso a información privada y confidencial, pero sólo pueden utilizarla para los propósitos del estudio de contactos.
4. Las herramientas tecnológicas pueden ayudar a hacer que la investigación de contacto y trazado sea más fácil.

Por último, la quinta sesión nos explica cómo construir una relación y comunicación afectiva durante la investigación de casos y rastreo de contactos. Partimos de la base de que la relación que tú (cómo rastreador) eres capaz de construir con los casos y contactos puede crear confianza e incrementar las posibilidades de que el caso o el contacto vaya a proporcionarse con información precisa. Si somos incapaces de conseguir información precisa el rastreo de contactos no servirá, así que esto es parte vital de su trabajo. Deben ser asertivos y asegurarse de combinar todo tipo de preguntas para obtener información. 

A continuación os mostramos en estas infografías las ventajas y desventajas que consideramos que tiene el aprendizaje y la formación online a través de cursos:

 

En general, la experiencia con este método de formación online ha sido más que enriquecedora ya que cada integrante del equipo ha podido seguirla sin ningún problema a cualquier hora del día y desde cualquier ubicación. Los vídeos explicativos han sido lo suficientemente claros para su comprensión, además hemos podido completar todos los cuestionarios prácticos de manera sobresaliente, lo cual es un indicador de que hemos aprendido los conceptos y objetivos del curso. 

Este tipo de formación online ayuda a completar lagunas formativas dentro de cualquier sociedad, así como para complementar la formación profesional de cualquier profesional y estudiante, gracias a que se imparte de manera gratuita. Cualquier persona puede acceder para realizar este tipo de cursos, los cuales son ofrecidos por universidades de prestigio, dándole un valor añadido a MOOC

Los cursos MOOC también pueden ser beneficiosos para todas las empresas que suelen tener proyectos de formación para sus empleados, ya que gracias a su variedad, las empresas pueden encontrar cursos de negocios o de cualquier rama o sector cuyas materias a tratar puedan ser perfectamente aplicables a su nivel de organización o actividad. 

A la hora de formar un trabajador, las empresas suelen hacer frente a grandes cantidades de costes de formación, además del tiempo que pueda requerir cada trabajador para dicha formación. Con los cursos MOOC, una empresa no tendría que sufragar los gastos directos de la formación en sí, sino más bien de los indirectos, es decir, del tiempo empleado por cada trabajador. Esto terminaría  provocando una gran reducción de los costes totales de la formación empresarial, haciendo por tanto, que la empresa consiga empleados más productivos, fomentando el aprendizaje en la empresa, y reforzando las técnicas de retención de talento, dado que el trabajador se vería más conforme en una empresa que le permite seguir creciendo profesionalmente.

Finalmente y para concluir, a continuación os dejamos el enlace para que podáis averiguar por vosotros mismos que todo lo que hemos contado de los MOOC es verdad, ya que sabemos que es difícil de creer que un curso en una universidad como la de Yale puede salir gratis.

https://mooc.es/

Y recuerden amigos, ¡¡el saber no ocupa lugar!!

¡¡¡Un abrazo virtual bloggers!!!

CPM

CPM

Hola Bloggers, esperamoms que hayáis tenido un maravilloso comienzo de semana!!

Desde RRHH por la red hemos decidido arrancar la semana con un tema más que interesante.

El CPM o ruta crítica es una importante metodología para la gestión de proyectos, de mucha importancia en toda administración de empresa, por el hecho de ser empleadas principalmente en la planificación y control.

El objetivo principal es determinar la duración de un proyecto, entendiendo éste como una secuencia de actividades relacionadas entre sí, donde cada una de las actividades tiene una duración estimada. Este sistema permite:

• Mejorar el uso de los recursos humanos, de capital y equipos disponibles y, por lo menos, mejorar los costos.
• La coordinación de las diversas actividades que concurren al desarrollo del trabajo y una clara visualización de sus interrelaciones.
• Una reducción de los plazos de realización de los proyectos.
• La determinación del grado de seguridad de dar cumplimiento de los programas y detección de los aspectos críticos determinantes para corregir desviaciones (control por excepción).

Ahora estaréis pensando: sí, sí, todo está muy bien...😅 Y seguro que os estáis preguntando: ¿Y cómo hacemos esto?😵  La respuesta es sencilla: con una ruta crítica.

El método de la ruta crítica (CPM) es un algoritmo matemático que sirve para programar una serie de actividades en un proyecto. Fundamentalmente, para usar el CPM es necesario desarrollar un modelo del proyecto que incluya lo siguiente:

• Una lista de todas las actividades necesarias para finalizar el proyecto.
• Las dependencias entre dichas actividades.
• Una aproximación del tiempo (o duración) de cada actividad.

Con estos valores, el CPM normalmente calcula la ruta más larga para llevar a cabo las actividades planificadas hasta el final del proyecto, y los puntos más tempranos y más tardíos en los que cada actividad puede empezar y finalizar sin que por ello se retrase el proyecto. Este proceso determina qué actividades son "críticas" (es decir, pueden alargar la ruta del proyecto) y cuáles tienen "flexibilidad total" (es decir, se pueden demorar sin que el proyecto se retrase). También puede haber más de una ruta crítica en un proyecto, de forma que haya varias rutas que se ejecuten en paralelo. 

¿Y para qué tipo de proyectos funcionará mejor?

El CPM es aplicable a las construcciones en general, en las cuales sea fácil estimar los tiempos y costes, y lo que interesa es saber cuál es la combinación coste-duración de cada tarea para que se pueda lograr el coste total mínimo del proyecto.

No obstante, aunque el CPM se aplica mayoritariamente en el sector de la construcción, también se aplica en otros ámbitos como es el de la logística, en la programación del movimiento de un hospital, en el programa de un lanzamiento de vuelos espaciales, en el diseño y comercialización de un nuevo producto, en el mantenimiento de un reactor nuclear, en la producción de películas; y un largo etcétera de actividades, siempre con el fin de determinar las fases del proyecto en cuestión y cumplir con los tiempos indicados. 

Pero... ¿Qué tipo de Softwares son utilizados en el CPM?

Para desarrollar una correcta implementación del CPM en un determinado proyecto, hoy en día, las empresas pueden utilizar múltiples herramientas o softwares que tienen como objetivo automatizar sus procesos y mejorar la eficiencia de los mismos. Este tipo de softwares tienen en común, facilitar la comunicación entre los miembros del equipo de trabajo, ya que les permite trabajar desde un lugar remoto; automatiza el flujo del trabajo, ya que libera al equipo de las tareas manuales repetitivas; y por supuesto, todos vienen con diversas características como:

• Programación avanzada
• Gráficos Gantt
• Estilo Kanban
• Seguimiento del tiempo
• Etc

A continuación, enumeramos algunos de los softwares más utilizados en el CPM:

- SoftExpert CPM

- Lucidchart

- Celoxis

- Monday

- Asana

- Workdeck

CPM  y los RRHH...

Como bien hemos explicado anteriormente, el CPM o ruta crítica sirve para determinar el tiempo preciso que puede durar un determinado proyecto, así como para saber cuánto tiempo dura cada actividad de dicho proyecto y cuál actividad es la predecesora.

En el mundo de los RRHH, todos sabemos que existen diferentes labores o procesos a desarrollar, como por ejemplo podemos encontrarnos con el proceso de selección, el cuál incluye diferentes fases o actividades: El reclutamiento, la selección, y la entrevista; o el programa de Onboarding, el cual incluye fases o actividades como: dar a conocer las políticas de la empresa, transmitir la cultura y los valores de la empresa, presentación formal ante los demás empleados de la empresa, etc.

Podríamos continuar enumerando otros procesos característicos de los recursos humanos, ya que existen infinidad de estos (estrategias de atracción y retención de talento, employer branding, gestión de absentismo, etc) pero lo cierto es, que si nos fijamos en cada uno de estos procesos, podemos ver que pueden ser perfectamente equiparados a un proyecto en sí, es decir, podemos encontrarnos con un proyecto de reclutamiento y selección para un perfil tecnológico o incluso podemos encontrarnos un proceso de Onboarding para tres perfiles distintos a nivel departamental de una empresa.

Este hecho provoca que la metodología del CPM pueda aplicarse perfectamente en la gestión de los RRHH, ya que por ejemplo en el caso de un proceso de selección, podríamos definir las actividades propias de dicho proceso, asignarles el tiempo de cada una y elaborar una adecuada gestión de proyecto de selección de personal; esto mismo lo podríamos hacer con un proyecto de Onboarding o incluso con un proyecto de formación específica dentro de la empresa. 

Muchas de las herramientas de CPM anteriormente citadas, tienen su versión específica para gestionar los RRHH de una empresa, es decir, en vez de la ejecución de proyectos de construcción típica para la inclusión del CPM, existe la posibilidad de ejecutar proyectos de RRHH siguiendo la metodología del CPM. Esto supone una mejor gestión y un aumento de la eficiencia en los Recursos Humanos ya que centraliza la información, simplifica procesos repetitivos, ayuda a coordinar los equipos de trabajo, simplifica la gestión de absentismo, etc.

En definitiva, el CPM puede aplicarse perfectamente a la gestión de los Recursos Humanos y es algo que se va a ir implementando cada vez más en las empresas, gracias al surgimiento de softwares de gran polivalencia destinados a cubrir diversas áreas de un negocio.

Hasta aquí el post de hoy, esperamos que os haya sido de ayuda. 😊

¡Un abrazo virtual Bloggers!

Fuentes de información:

• Softexpert.com
• Zonaeconomica.com
• Researchgate.net
• Capterra.es
• Asana.com
• Investigaciondeoperaciones.net
• Wrike.com
• Eoi.es/bloggs
• Capitán de Corbeta (R). CAM Ing. E. Transporte-Master of Science in Shipping & Maritime Studies. Precalo Colaborador de Revista de Marina, desde 1989

KUDOS

¡Hola bloggers! ¿Qué tal ha ido el comienzo de la semana?

Todos sabemos lo tediosos que pueden llegar a ser los Lunes, sobre todo cuando el esfuerzo, ya sea en el trabajo o en nuestra vida privada, no se ve reconocido. Sabemos que cuando se reconoce una buena acción se incentiva el seguir realizándola y de esa manera se genera un sistema más colaborativo. ¿A quién no le gusta que le feliciten por una labor bien realizada?

Cuando hablamos de “un sistema más organizativo” hacemos referencia directa al mundo de la organización. Un trabajador que es reconocido por lo que hace a menudo suele sentirse mucho más feliz a diferencia de uno que no recibe ningún tipo de reconocimiento. Debemos de tener en cuenta que este tipo de indicador terminará plasmándose a largo plazo en muchos factores clave de la organización. (Partimos de que reconocer es un acto que apoya y refuerza la motivación intrínseca de las personas).

Hoy en “RRHH por la Red” os traemos el tema de los Kudos; pero antes de entrar en materia, vamos adentrarnos en su origen. La palabra  Kudos viene del griego κῦδος que significa fama o gloria. Podríamos pensar que se trata de una palabra japonesa o que está relacionada con su cultura pero lo cierto es que proviene del griego más antiguo, concretamente del S. VIII a.C, del lenguaje del poeta griego, Homero. Aunque la palabra tuviera su origen en la antigua Grecia, no se comenzó a utilizar hasta finales del siglo XVIII en los entornos británicos universitarios para indicar un reconocimiento de gloria o renombre.

Así pues, la palabra Kudos se puede definir como la admiración o el reconocimiento que alguien obtiene como resultado de una acción o logro en particular consistente en una felicitación o palmadita en la espalda para reconocer el esfuerzo de una persona. Se trata, por tanto, de un refuerzo positivo hacia el empleado.

Los kudos componen la metodología llamada “Management 3.0” que se basa en un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal.

El Management 3.0 impacta positivamente en la cultura y el funcionamiento de la organización a través de un conjunto de herramientas prácticas, y dinámicas: Fomenta la motivación, el compromiso y en consecuencia la felicidad en el trabajo, alinea a la organización, ya que el cambio cultural no tiene que ver con unos pocos, sino que el compromiso es de todos, explica la complejidad del entorno y cómo lidiar con ella y fomenta prácticas para crear equipos auto organizados.

Como bien sabréis no todo el mundo percibe el reconocimiento de la misma manera ya que hay personas que piensan que su trabajo sólo se reconoce mediante la remuneración económica, es decir, quien trabaja más duro es quien más cobra, lo que hace que en vez de hacer las cosas por propio placer se terminen haciendo por la recompensa. En este caso hemos llegado a la conclusión de que de tal manera se fomentaría la motivación externa pero la motivación interna terminaría extinguiéndose.

Hoy en día existen algunas herramientas o plataformas que brindan un servicio especializado en Kudos para que las empresas lo implementen dentro de su sistema de reconocimiento. Pero el sistema de Kudos no solo lo podemos encontrar a nivel empresarial, también existen algunas redes sociales, como por ejemplo Linkedin, que han desarrollado un sistema de reconocimiento con el fin de elogiar y felicitar a tus contactos a través de unas tarjetas personalizadas.

Por lo general, los kudos se desarrollan desde un nivel horizontal, es decir, de trabajador a trabajador, ya que son los mismos empleados quienes otorgarían los kudos  a sus compañeros en función de los méritos, habilidades, tareas realizadas, etc. Se trata de una especie de salario emocional, el cual contribuye no solo a la generación de un adecuado clima laboral, sino que además contribuye también a un aumento de la productividad y la innovación y a una retención de talento así como a una atracción del mismo.

Llegados a este punto y teniendo en cuenta lo compleja que es la gestión e implementación de los Kudos en la organización, os proponemos 4 reglas esenciales para poder otorgar Kudos:

1.- Ser específico: Es esencial que el destinatario sepa porqué le estás dando las gracias.

2.- Explicar de qué modo te afecta o ayuda lo que estás agradeciendo

3.- Hacerlo personal, ya que son concreciones personales 

4.- Ser explícito

Kudo Cards

Las tarjetas de kudo son tarjetas de papel de un símbolo físico de agradecimiento. Las tarjetas se pueden entregar directamente a la persona, colocar en una caja, pegar en una pared, entre otras, las implementaciones varían según el contexto que se presenta. Se selecciona alguna tarjeta con los siguientes títulos:

Gracias!

Buen trabajo!

Bien hecho!

felicidades!

La dinámica es muy simple, la persona que desea dar un reconocimiento escribe en la tarjeta un mensaje incluyendo la causa del porque se está dando y por último se escribe el nombre de la persona que lo entrega.

Se puede acordar dejar las tarjetas en un lugar visible donde cualquiera pueda seleccionar una tarjeta en cualquier momento y entregar el Kudo cuando considere pertinente.

También se pueden utilizar sesiones donde los miembros del equipo puedan entregar los Kudos por el trabajo realizado en un intervalo de tiempo determinado.

Kudo Box

En esta práctica se diseña un caja donde las personas pueden dejar sus Kudos en un lugar acordado por todos.

Se elige un lugar y un día para abrir la caja para que se puedan tomar los reconocimientos.

Hasta aquí el post de hoy, esperamos que os haya sido de ayuda, y si os parece, podemos implementar este sistema en el mundo del blog, dando reconocimiento al blog del mes 😊

¡Un abrazo virtual bloggers!